Suomi repesi täydellisesti liitoksistaan pe 15.11.2019 maajoukkueen voitettua jalkapallon kääpiövaltion Liechtensteinin ja varmistettuaan kisapaikan vuoden 2020 EM-kisoihin. Markku Kanervasta tuli välittömästi kansallissankari Teemu Pukin ja koko joukkueen ohessa.

Olen seurannut Suomen jalkapallomaajoukkueen valmentajan Markku Kanervan johtamistyyliä sanomalehtiartikkelien ja televisiohaastattelujen perusteella. Minulla oli myös mahdollisuus keskustella asiasta joukkueen sisäpiirissä työskentelevän henkilön kanssa tarkistaakseni, että olenko ymmärtänyt oikein? Siinä ovat lähtökohdat tälle arvioinnilleni. Onko Markku Kanerva yhteistoiminnallinen johtaja?

Sain innoituksen tämän artikkelin kirjoittamiseen, kun eräs pitkäaikainen valmennettavani, Espoon kaupunkisuunnittelukeskuksen suunnittelupäällikkö Johanna Palomäki, nosti Facebookissa esiin yhtäläisyydet Kanervan johtamisfilosofian ja edustamani yhteistoiminnallisen johtamisen välillä.

Kirjoitin ”Yhteistoiminnallinen johtaminen” -artikkelini vuonna 2005. Se ja vähän muutakin siihen liittyvää löytyy täältä:

Yhteistoiminnallisen johtamisen portaat 1: teoriaa ja taustaa

https://asko.leppilampi.com/johtamiseen-liittyvia-kirjoituksia/

 

Yhteistoiminnallinen johtaminen vs. Markku Kanervan valmennusmetodit

 

Vertaan tässä kirjoituksessa Markku Kanervan johtamistyyliä yhteistoiminnallisen johtamisen periaatteisiin. Yhteistoiminnallinen johtaminen toteutuu mielestäni aidosti vasta siinä vaiheessa, kun seuraavat viisi periaatetta toteutuvat johtajuudessa käytännön tasolla:

1. Positiivinen riippuvuus
2. Yksilöllinen vastuu
3. Ryhmässä tapahtuva arviointi eli reflektio
4. Sosiaalisten taitojen jatkuva harjoittelu
5. Vuorovaikutteinen viestintä

Miten nämä periaatteet näkyvät Markku Kanervan valmennuksessa artikkelien, haastattelujen ja Yle-urheilun tekemän erikoishaastattelun perusteella?

Markku Kanervan haastattelu YLE-urheilu

Toteuttaako Kanerva yhteistoiminnallisen johtamisen filosofiaa? Siihen kysymykseen etsin vastausta tässä kirjoituksessani.

1. Positiivinen riippuvuus

Toisten kunnioittaminen ja (osaamisen) arvostaminen on edellytys me-hengen syntymiselle. Jokaisen tulee kokea, että häntä tarvitaan ja hän tarvitsee muita tavoitteen saavuttamisessa. Ollaan siis ”samassa veneessä”.

Positiivinen riippuvuus on perusta sille, että yhteistoiminnallinen johtaminen toteutuu käytännössä. Sen kasvamisen kulmakiviä ovat yhteiset tavoitteet ja pelisäännöt sekä perusteellinen tutustuminen, joka on useimmiten vuosien työn tulos.

Hyvän tiimi-/joukkuehengen luominen on tärkeä vaihe positiivisen riippuvuuden kasvuun. Peruskoulunopettaja Markku Kanerva toteaa haastattelussa, että

”luokkahuoneessa tavoitteena on oppiminen, kun taas jalkapallokentällä luonnollisesti voittaminen. Ilman oppimista voittaminenkaan ei toisaalta ole mahdollista. Siksi haluan luoda joukkueisiini tilan, jota kutsun oppimista edistäväksi positiiviseksi ilmapiiriksi”.

Siinäpä sitä tuli vahvistusta Kanervan ajattelun ja yhteistoiminnallisen johtamisen ehkä tärkeimmän periaatteen yhtäläisyyksistä.

Positiivista riippuvuutta on vaikea rakentaa, ellei joukkue luota vetäjäänsä.

”Valmentaja on monessa mielessä esimerkki. Jos on äärimmäisen hermostunut, se voi tarttua myös pelaajiin. Ehkä se liittyy perusluonteeseeni ja keskittymiseeni”, Kanerva miettii rauhallisuuttaan.

Erinomainen kytkentä positiivisen riippuvuuden merkityksestä on tässä ilmaisussa:

”Kun tulemme maajoukkueen tapahtumiin, avainkysymyksiä ovat miten kohtaamme toisemme, miten puhumme toisillemme ja käsittelemme toisiamme. Joukkueesta pitää huokua, että kaikki ovat valmiita tekemään sitoutuneesti kaiken mahdollisen, jotta pärjäisimme.”

Pelisääntöjen hallinta on hyvän pelaajan edellytys. Kanerva nostaa esimerkiksi tositapauksen, jossa vaihtopelaaja aiheutti vastustajalle rangaistuspotkun. Hän toteaa muistuttavansa pelaajia kyseisestä säännöstä, jottei otteluissa vain kävisi vahinkoa. Positiivisen riippuvuuden luomisessa joukkueen sisäiset pelisäännöt ja niiden noudattaminen ovat vielä tärkeämpiä. Kaikkein tärkeintä on, että valmentaja toimii niiden mukaisesti.

Tunteiden purku ja lupa ilmaista tunteita luo positiivista riippuvuutta.

”Ilman muuta meikäläisen toiminnassa näkyy, että siellä on tunteita pohjalla. Ennen kaikkea nautin niistä onnistumisista, joita pelaajat meille kentällä tuottavat. Mielestäni jalkapalloon kuuluu tuoda niitä tunteita esille.”

”Totta kai välillä tarvitsee sanoa vähän kovemmin ja kun niin sanotusti kututtaa, niin ehkä se kuuluu kopissakin välillä. Valmentajan täytyy miettiä, miten esittää sanomansa kaikkein tehokkaimmalla tavalla”, Kanerva pohtii.

Huumorin kukka on maailman kaunein kukka. Tiukkapipoisilta jännittäjiltä eivät pelit sujut.

”Totta kai täytyy löytää sopivia välejä, jolloin vähän rentouttaa ilmapiiriä, ettei ole liikaa puristamista.”

Myös aikuisten pitää mennä kentälle nauttimaan. Ilmapiirin vapauttamisen taustalla on hyvin paljon se mitä tapahtuu pelien välissä. Tuo tarkoittaa sitä, että myös valmentaja laittaa itsensä likoon siirtymällä välillä epämukavuusalueille. Kyse on epäonnistumisten sietämisestä ja hyväksymisestä.

2. Yksilöllinen vastuu

Yksilöllisen vastuun perustana on, että kaikki ovat sisäistäneet ryhmän perustehtävän, vastuut, pelisäännöt ja kehittämistehtävät sekä ennen kaikkea oman roolinsa. Jokainen on vastuussa paitsi itsestään myös muista. Kaikkien tulee kantaa 100 %:sti vastuu yhteisistä tavoitteesta, yhteisestä päämäärästä ja yhdessä sovituista pelisäännöistä. Jokainen kykenee ja on valmis tuomaan esille ryhmän mielipiteen tai esittelemään sen toimintaa. Peukalokyytiläisiä ei sallita missään vaiheessa.

Jokaiselle on tuttu lause ”joukkue on yhtä vahva kuin sen heikoin lenkki”. Jokaisen vaihtopelaajankin on oltava koko ajan valmiina heittäytymään kentälle tiukassakin paikassa. Sen vuoksi on tärkeää latautua vaihtopenkille yhtä hyvin kuin kentällekin. Koskaan ei tiedä milloin kutsu kentälle kuuluu. Tämän tason edellytyksenä on että jokainen osaa arvostaa itseään, hyväksyy tunteensa, huolehtii tarpeistaan ja osaa asettua muiden asemaan.

Jalkapallossa jokainen joukkue on tehnyt vastustajan osaamisen mukaisen pelitaktiikan, josta seuraa, että eri pelaajien roolit vaihtelevat vastustajan ja pelipaikan mukaan. Joukkueessa on sovittu valmentajien ohjeiden mukaisesti taktiikka, josta pidetään kiinni.

Hyväkään joukkue ei kuitenkaan pärjää ellei tilanteiden mukaan sallita yksilöllisiä irtiottoja ennalta sovituista kuvioista. Siinä tapauksessa irtiottaja on yksin vastuussa tempustaan. Jos se onnistuu, hänestä tulee sankari. Jos hän epäonnistuu, häntä ei saa rangaista. Jokainen epäonnistuja tietää, kun se on tapahtunut. Tällaiset poikkeukset pitää käydä läpi mielellään koko joukkueen, vähintäänkin valmentajan ja pelaajan välillä (ks. kohta 3 reflektio). Tässäkin mielessä jalkapalloilu on lähellä yhteistoiminnallisen johtamisen periaatteita. Yksilöllinen vastuu on avain menestykseen.

Markku Kanerva lähti YLE:n haastattelussa mukaan pieneen leikinlaskuun. Hän on aiemmin kuvannut maajoukkuetta luokakseen, joka tulee leirikouluun. Jos Kanerva on Huuhkajien opettaja, niin mikä on joukkueen kapteenin Tim Sparvin rooli luokkahuoneessa?

”Ehkä apuopettaja! Ei se ole pelkästään Timin rooli. Peräänkuulutan paljon sitä, että kaikkien pelaajien pitää ottaa vastuuta. Siihen pyrin näitä pelaajia kasvattamaan, ja viesti on mennyt hyvin perille”, Kanerva sanoo.

Hyvä yhteistoiminnallinen johtaja ”delegoi, että hirvittää”. Jalkapallossa tuo tarkoittanee juuri sitä, että jokaiselle yksilölle annetaan lupa ”sooloilla” peliälynsä mukaisesti.

”Se näkyy pelirohkeudessa, yhtenäisyydessä ja sitoutuneisuudessa. Silloin on jo aika paljon saavutettu, ja on hyvät mahdollisuudet menestyä.”

Yhtäläisyydet yhteistoiminnallisessa johtamisessa ja Nyky-Huuhkajissa kulminoituvat Kanervan tiivistämään yhteen sanaan: joukkue.

”Se on hyvä sana. Teemme tällä hetkellä tuolla kentällä selväksi, että sitoudumme, tuemme toisiamme ja kannamme vastuuta. Samoin oli silloin alle 21-vuotiaiden ryhmässä. Me kaikki ymmärrämme, miten voimme pärjätä kovassa kansainvälisessä kilpailussa ja se on nimenomaan joukkueena.”

Tuosta voi löytää vahvan yhtäläisyyden yhteistoiminnalliseen johtamisen tärkeään ”yksilöllisen vastuun” periaatteeseen.

Haastavinta lienee, että negatiivisesta (henkilökohtaisen hyödyn tavoittelusta) on päästävä positiiviseen individualismiin. Tähän päästään, kun jokainen tulee kuulluksi omana itsenään, hänen tarpeensa tyydyttyvät ja hän saa osakseen arvostusta, kunnioitusta ja huomiota.

3. Ryhmässä tapahtuva arviointi eli reflektio

Ryhmässä tapahtuva arviointi eli reflektio on avain uuden oppimiseen ja jatkuvaan kehittymiseen. Sen tavoitteena on luoda ”silta” omien kokemusten muuntamiseksi uusiksi teorioiksi, käsitteiksi, malleiksi ja toimintatavoiksi.

Reflektio on edellytys oppivan tiimiorganisaation syntyyn ja kasvuun. Siksi käytän omassa valmennuksessani paljon lausetta ”tehkää reflektiosta arkirutiini”. Johtamisessa ja valmentamisessa se tarkoittaa, että kaikki yhteiset tilaisuudet, kokoukset, koulutukset ym., pitäisi päättää yhteiseen arviointiin, jossa käydään koko prosessi läpi. Silloin arvioidaan yhdessä mikä meni hyvin ja miksi, mitä pitäisi kehittää ja miksi, miten tulisi toimia jatkossa, jotta pääsisimme entistä parempaan lopputulokseen ja oppisimme aikaisemmista kokemuksistamme? Ryhmä valitsee reflektion perusteella kehittämiskohteet ja laatii toimintasuunnitelman niiden toteuttamiseksi. Myös henkilökohtaiset kehittämiskohteet kannattaa sanoa ääneen tiimissä.

Huippunsa reflektio saavuttaa silloin, kun jokainen yksilö käy samaa painia itsensä kanssa omien kokemuksiensa pohjalta. Omaa ja muiden toimintaa tarkkailemalla oppii tuntemaan paremmin itseään. Onnistuneessa reflektiossa opitaan kokemusten avulla löytämään vahvuudet ja kehittämiskohteet

Hyvän johtajan on opittava tuntemaan itsensä osatakseen johtaa muita. Kanerva toteaa, aivan oikein, että oppiminen ei ole maajoukkueessa pelkästään pelaajien tehtävä. Kanervan puheista huokuu kova halu oppia myös itse.

”Reflektoin omaa toimintaani paljon pelaajien kautta. Kyselen heiltä palautetta harjoituksista ja joukkueen toimintatavoista. Me taustat olemme nimenomaan pelaajien apuna. Se on se lähtökohta. Tämä ei ole kaksijakoinen juttu pelaajien ja valmentajien välillä, vaan me kaikki teemme yhdessä.”

Olen lukenut ja kuullut tuosta Kanervan toimintatavasta jo vuosia ja se on lämmittänyt kovasti yhteistoiminnallisen valmentajan mieltä. Juuri noin toimii yhteistoiminnallinen johtaja. Hyväkään valmentaja ei saa koskaan lopettaa kasvuaan. Jos näin käy, hän ei ole enää hyvä valmentaja. Kuin pisteeksi i:n päälle Kanerva nostaa suurimmaksi mentorikseen HJK:ssa häntä pitkään valmentaneen Jyrki Heliskosken.

”Tietenkin lähipiirissä on kavereita, jotka antavat hyvinkin rehellistä palautetta toiminnasta. Valmentajan pitää olla koko ajan oppimishaluinen. On hälyttävää, jos kuvittelee tietävänsä kaiken, Kanerva toteaa.”

Kokeneempi valmentaja on usein nuoremman valmentajan mentori tai tukipari. Tärkeää on, että kyseessä on aina vastavuoroinen prosessi, jossa molemmat oppivat.

”Taktisessa mielessä minua innoittavat valmentajat, jotka ovat miettineet, miten jalkapalloa voisi pelata eri tavalla. Luen paljon huippuvalmentajien kirjoja ja ajatuksia.”

Kyllä tuntuu työyhteisövalmentajasta hyvältä lukea tuollaista tekstiä. Itsekään en väsy lukemasta kokeneiden johtajien kirjoja ja haastatteluja.

4. Sosiaalisten taitojen jatkuva harjoittelu

Johdon tärkeä tehtävä on luoda rakenteet sosiaalisten taitojen harjoitteluun. Ei riitä, että pelataan yhdessä ja toimitaan yhdessä vaan sosiaalisia taitoja pitää harjoitella aina, jatkuvasti, uudestaan ja uudestaan. Sanotaan, että luottamus on vaikea rakentaa, mutta se voidaan katkaista yhdellä pahalla lausahduksella tai teolla.

Työ- ja joukkuetoverien arvostus, kuuntelu ja kunnioitus sekä aito tasa-arvo ovat tavoitteita yhteistoiminnallisessa johtajuudessa.

”Olemme luoneet hyvän luottamuksellisen, avoimen ja rehellisen vuorovaikutussuhteen. Pystymme sanomaan mielipiteemme suoraan. Tim on kapteenina loistava esimerkki vastuunkannosta. Hän pitää joukkueen asioista huolta niin kentällä kuin sen ulkopuolella”, Kanerva kertoo.

Tuollaiseen tilanteeseen pääseminen työyhteisössä on sitä haastavampaa mitä useampaa henkilöä se koskee. Kanervan ja Sparvin keskinäisen luottamuksen syntymisen taustalla on vuosia kestänyt yhteinen taival, joka alkoi molempien pelatessa 21-vuotiaiden maajoukkueessa. Työyhteisön toimintakulttuurin muutos vie aikaa vuosia ja vaikuttaa, että sama on tilanne jalkapallomaajoukkueessa.

Yhteistoiminnallinen johtaja asettaa yhteiseksi haasteeksi oppia käsittelemään rakentavasti vaikeitakin asioita ja ristiriitatilanteita. Haastavissa paikoissa on muistettava ”minä”-viesti (kertoo mitä ajattelee, tarvitsee, tuntee). Se antaa usein hyvät lähtökohdat tunteiden purulle (työ)yhteisössä.

Niin työyhteisössä kuin jalkapallojoukkueessa vedetään pinna ajoittain ylitiukalle, jolloin katkeamisen vaara on lähellä. Kilpailu asemasta tai pelipaikasta on usein kova ja silloin tulee helposti sanotuksi sellaistakin, jota äkkiä katuu. Siksi on hyvä opetella myös pyytämään aidosti anteeksi, kun siihen on tarvetta. Joillekin tosin on paljon vaikeampaa osata kehua, kiittää tai kannusta silloin, kun on sen aika.

Näen tärkeänä, että jokaisessa työyhteisössä harjoitellaan sosiaalisia taitoja vuodesta toiseen. Tuskin niitä voi liian hyväksi koskaan kasvattaa. Voin kuvitella, että jalkapallomaajoukkueessakin ruma sana sanotaan ajoittain niin kuin se on. Ystäväni kirjoitti aikoinaan kirjan ”Parjaavasta kolautteesta korjaavaksi palautteeksi”. Se lie oikea strategia myös huippujoukkueen luomisessa.

Kaikkein haastavinta lienee oppia tuntemaan itsensä. Onneksi sitä voi harjoitella – yhdessä!

5. Vuorovaikutteinen viestintä

Yhteistoiminnallisen johtajan on ”pakotettava” joukkueensa työskentelemään yhdessä kaikkien kanssa. Vuorovaikutteisen viestinnän tavoitteena on saada jokainen mukaan keskusteluun, mutta myös ”yhteisen kielen” ja käsitysten löytäminen. Tiedän lukuisista johtamis- ja valmennuskokemuksistani, että alun arastelun jälkeen jokaisen osallistaminen keskusteluun lisää turvallisuutta. Turvallisessa, huumorin täyttämässä ilmapiirissä arimmatkin rohkaistuvat sanomaan mielipiteitään ääneen. Oleellista onnistumisessa on, että kaikkien mielipiteet hyväksytään sellaisina kun ne tulevat. Vähättely, naureskelu ja nonsaleeraaminen ovat varmin tapa estää aidon, luottamuksellisen vuorovaikutuksen synty.

Hyvä johtaja mallittaa hyvää vuorovaikutteista viestintää. Hän hallitsee aidon dialogin (osaa myös kuunnella!), kannustaa ilmein, elein ja sanoin, ottaa esille ja käsittelee hankaliakin asioita rakentavasti. Hän käyttää kieltä, jota vastaanottaja ymmärtää. Etenkin johtajan on oltava aidosti kiinnostunut viestin perille menosta ja valvottava, että siitä seuraa jotakin

Pariporinat ja ryhmäkeskustelut ovat arkea kaikissa tapaamisissa. Jatkuva pakkojen sekoitus ja kokoontumistilojen vaihtaminen auttavat vuorovaikutteisessa viestinnässä keskustelukulttuurin syntyä. Pöydät kannattaa siirtää syrjään, jos mahdollista helpottamaan keskustelua ja viestintää. Ilmeiden ja eleiden merkitys on suurempi kuin sanojen. Työyhteisössä, joukkueessa, koulutuksissa yms. vuorovaikutteinen viestintä on myös kohtaamista ”face to face”. Silloin joukkue istuu mielellään piirissä niin, että kaikki näkevät toistensa kasvot/ilmeet. Kukaan ei joudu katsomaan kaveriaan niskaan. Jokainen tulee kuulluksi.

Hyvä esimerkki vuorovaikutteisen viestinnän hyödyntämisestä on Kanervan tapa laittaa joukkueensa ryhmiin analysoimaan pelejä. Oletan, että nuo ryhmät vaihtuvat jatkuvasti kuten hyvä yhteistoiminnallinen johtajakin tekee. Hän sekoittaa jatkuvasti ”pakkoja” niin, että jokainen saa työskennellä jokaisen kanssa. Kaikki ovat tällöin vastuussa analyyseistä, kaikki joutuvat vuorollaan selittämään mihin tulokseen ryhmä päätyi ja miksi.

Silloin kun ollaan koolla, vuorovaikutteinen viestintä nousee arvoon arvaamattomaan. Jalkapallomaajoukkueessa valmentajalla on rajalliset mahdollisuudet saada joukkuetta kasaan harjoittelemaan ja reflektoimaan. Siinä mielessä on hienoa, että se vähäinen aika käytetään hyvin hyödyksi. Kanerva käyttää sitä keinoa, mikä on myös hyvän yhteistoiminnallisen johtajan työkalupakissa eli aitoa kohtaamista. Tarkoitan sillä, että esimiehellä/valmentajalla on halua ja kykyä keskustella työntekijän/pelaajan kanssa avoimesti ja tasa-arvoisesti. Siinä kohtaamisessa molemmat oppivat, mikäli käyvät aitoa dialogia.

Tähän vuorovaikutteiseen viestintään liittyen Markku Kanerva miettii YLE:n haastattelussa myös tulevaisuuttaan. Hän nostaa esille mahdollisuuden, että siirtyisi valmentamaan jotain seurajoukkuetta syystä, että saisi olla enemmän pelaajien kanssa. Voin kuvitella, että maajoukkueen valmentajan suurimpia haasteita on löytää aikaa siihen, että koko joukkue olisi kasassa. Ne muutamat viikot ja kuukaudet, jotka siihen löytyy, ovat elintärkeitä silloin, kun taistellaan tasavahvaa ja etenkin parempaa joukkuetta vastaan.

Summa summarum

Tein tässä kirjoituksessani kevyehkön analyysin/vertailun yhteistoiminnallisesta johtamisesta vs. Markku Kanervan valmentamistyylistä. Saamieni ”taustatietojen” perusteella olen iloinen, että suomalainen jalkapalloilu pääsi (toistaiseksi) parhaaseen saavutukseensa sellaisen valmentajan johdossa, joka hyödyntää kaikkia yhteistoiminnallisen johtamisen periaatteita. Se on hieno esimerkki siitä, että YTJ:n filosofia toimii.

Minulle tulee vahvasti mieleen, kun koulutin SUL:n valmentajia yhteistoiminnallisen johtamisen ajatteluun parikymmentä vuotta sitten. Valitettavasti sen aika ei ollut vielä silloin. Toivottavasti Kanervan opit leviävät nyt entistä enemmän myös muihin urheilulajeihin joukkueurheilusta yksilöurheiluun. Urheilijan paras valmentaja on usein hän itse silloin, kun hän ymmärtää mitä pitää tehdä ja miksi ja osaa reflektoida omia tekemisiään. Onneksi näitäkin urheilijoita löytyy yhä enemmän. Ja lisää tulee, kun valmentajat ymmärtävät mikä on valmentajan tehtävä yhteistoiminnallisena johtajana.

Toivotan Markku Kanervalle ja koko johtoportaalle sekä ennen kaikkea maajoukkueen pelaajille antoisaa matkaa kohti EM-kisoja. Olisiko sieltä odotettavissa ”islantilaista” jytkyä? Uskon, että kaikki on mahdollista tuollaisessa valmennuksessa.

Asko Leppilampi, työyhteisövalmentaja, tietokirjailija
E-mail: asko@leppilampi.com
www.asko.leppilampi.com

 

Artikkelikuva: Mikko Ahmajärvi/Yle

Jos koet tämän artikkelin hyödylliseksi, ole hyvä ja jaa sitä eteenpäin, kiitos!